Yeni yöneticilerin işe alınması bir meydan okuma olmaya devam ediyor: İnsan kaynakları profesyonellerinin% 42'si yeni yöneticiler almakta zorluk çekiyor. % 68'i çalışanlarının her zaman yönetimsel rolleri üstlenmek için gerekli davranış becerilerine sahip olmadığına inanmaktadır. Yeni yöneticinin, genellikle yönetimsel rollerin temel bir hedefi olarak kabul edilmesine rağmen, hiyerarşik tırmanıştan sadece%28'e bahsettiğini belirtmek ilginçtir. Bu, öğrenme ve geliştirme alanında bir dünya lideri olan, yeni randevu yöneticilerine adanmış Cegos Group tarafından başlatılan yeni uluslararası barometreden veya ilk kez yönetimsel sorumluluklar üstlenen çalışanların yanı sıra İnsan Kaynakları Direktörleri ve Yöneticileri (İK) tarafından ortaya çıkıyor.
Mart 2025'te Avrupa, Latin Amerika ve Asya'nın 10 ülkesinde yürütülen çalışma, hem örgütsel performans hem de şirketlerin karşılaşması gereken çok sayıda dönüşüm için temel, bu stratejik yönetim seviyesinin beklentilerini ve zorluklarına ışık tutuyor.
Bu çalışma sayesinde CEGOS, son iki yılda yönetimsel bir rol üstlenenlere ve yeni yöneticilerin rolü ve ustalaşmaları gereken beceriler hakkındaki ilgili beklentilerini daha iyi anlamak için insan kaynaklarının yöneticilerine ve yöneticilerine (İK) ses vermektedir. Barometrenin bu ilk baskısı, genellikle kuruluşları tarafından iyi desteklenen, ancak giderek daha yüksek iş yükleriyle karşılaşması ve giderek daha geniş bir becerilere hakim olma ihtiyacı olan kolektif performansa katkıda bulunmak için istekli olan, yeni atanan yöneticilerin yüksek motivasyonlu bir portresini sunar.
Soruşturmaya göre, yönetici olmak için ana nedenler daha iyi bir ücret, sorunların çözülme tutumu (%37) ve kuruluşun performansına katkı (%31) yer alıyor. Gelecekteki yöneticileri uluslararası alanda seçme kriterleri arasında, insan kaynakları görüşmecileri aynı önemi kişilerarası ve ilişkisel becerilere (%50) ve teknik becerilere (ayrıca%50) ilişkilendirir; İtalya'da yeni yöneticinin%63'ünde insan / yönetimsel beceriler temel kriterler olarak belirtilmiştir.
Yeni randevu yöneticileri öncelikle kolektif performans üreticileri olarak kabul edilir, çünkü onlar%39'a mutlak bir önceliktir. İK onlara karşı beklentiler odaklanmaya odaklanıyor: Büyüme ve Kârlılık Hedeflerinin Başarısı (%41), Yüksek Performanslı Takımların Oluşturulması (%37), İş Süreçlerinin Optimizasyonu (%32). Geçiş sırasında destek genellikle güçlüdür: Yeni randevu yöneticilerinin% 74'ü eğitim ve destek aldı ve% 56'sı rol üstlenmeden önce desteklendi. Ancak, dörtten neredeyse birinin herhangi bir destek almadığı belirtilmelidir.
Yöneticiler sorumluluklarına iyi hazırlanmış hissediyorlar:% 95'i rollerini net bir şekilde anladıklarını söylüyor. İş yükü artan bir endişe kaynağıdır:% 67 (İtalya'da% 69), yaşam çalışma dengesi zorluğunu takip etmek için çalışma saatlerinde bir artış olduğunu bildirmektedir. Buna ek olarak, neredeyse yarısı (%47) gruplarını kişilerarası ve bireysel gelişimde desteklemek için gerekli zamana sahip olmadığını beyan etmektedir. Yönetici aktif olarak örgütsel dönüşümlerle uğraşmaktadır:% 78'i AI'nın (% 62'si İtalya'da) kabul edilmesinde yer almaktadır ve% 77'si KSS girişimleriyle uğraşmaktadır.
Yeni randevu yöneticilerine ve insan kaynakları profesyonellerine göre geliştirilecek öncelik becerileri şunları içerir: ekibin liderliği ve motivasyonu, ekiple açık ve etkili iletişim, hızlı ve stratejik karar verme süreci. İşyerindeki genel memnuniyet yüksektir:% 89'u hizmetlerinden memnundur ve% 83'ü ağlarının bir kısmını yönetimsel bir pozisyona sahip olmaya teşvik eder.
CEGOS Italia'nın İK Organizasyon Uygulama Lideri İnsan Başkanı Alessandro Cndati'ye göre: “Bu sonuçlar, kuruluşların zaman içinde bir yönetimsel potansiyeli olan çalışanları tanımak için nasıl stratejik bir altını çizmek. İç promosyonların başarısı, sadece teknik becerilerde mükemmel bir rol üstlenebilecek ve aynı zamanda bir liderlik rolünü üstlenebilenleri tanımlama yeteneğine bağlıdır.
Pazarlama, Cegos Italia'nın iletişim çözümleri başkanı Sara Tamburro için, “Yeni yöneticilerin rol için hazırlıklarına ilişkin algısına ilişkin yüksek puanlar sürpriz olabilirler, ancak gerçekte farklı kilit gelişmeleri yansıtırlar. İlk olarak, kuruluşlar şimdi bir yönetici olmanın doğuş yeteneği değil, somut becerilerin üstesinden geldiğini kabul ederler”. “Kendini özel ve kişiselleştirilmiş eğitim ve destek programlarını uygulamak için açıkça görünür çabalarda bulunuyorlar. İkincisi, ister teknolojik yenilik, çalışma modelleri, ekolojik geçiş veya CSR olsun, dönüşümlerin hızlanmasıyla şirketler, yeni yöneticiyi ön planda tek başına terk etmekten kaçınmak için daha fazla vurgu yapıyorlar.
Mart 2025'te Avrupa, Latin Amerika ve Asya'nın 10 ülkesinde yürütülen çalışma, hem örgütsel performans hem de şirketlerin karşılaşması gereken çok sayıda dönüşüm için temel, bu stratejik yönetim seviyesinin beklentilerini ve zorluklarına ışık tutuyor.
Bu çalışma sayesinde CEGOS, son iki yılda yönetimsel bir rol üstlenenlere ve yeni yöneticilerin rolü ve ustalaşmaları gereken beceriler hakkındaki ilgili beklentilerini daha iyi anlamak için insan kaynaklarının yöneticilerine ve yöneticilerine (İK) ses vermektedir. Barometrenin bu ilk baskısı, genellikle kuruluşları tarafından iyi desteklenen, ancak giderek daha yüksek iş yükleriyle karşılaşması ve giderek daha geniş bir becerilere hakim olma ihtiyacı olan kolektif performansa katkıda bulunmak için istekli olan, yeni atanan yöneticilerin yüksek motivasyonlu bir portresini sunar.
Soruşturmaya göre, yönetici olmak için ana nedenler daha iyi bir ücret, sorunların çözülme tutumu (%37) ve kuruluşun performansına katkı (%31) yer alıyor. Gelecekteki yöneticileri uluslararası alanda seçme kriterleri arasında, insan kaynakları görüşmecileri aynı önemi kişilerarası ve ilişkisel becerilere (%50) ve teknik becerilere (ayrıca%50) ilişkilendirir; İtalya'da yeni yöneticinin%63'ünde insan / yönetimsel beceriler temel kriterler olarak belirtilmiştir.
Yeni randevu yöneticileri öncelikle kolektif performans üreticileri olarak kabul edilir, çünkü onlar%39'a mutlak bir önceliktir. İK onlara karşı beklentiler odaklanmaya odaklanıyor: Büyüme ve Kârlılık Hedeflerinin Başarısı (%41), Yüksek Performanslı Takımların Oluşturulması (%37), İş Süreçlerinin Optimizasyonu (%32). Geçiş sırasında destek genellikle güçlüdür: Yeni randevu yöneticilerinin% 74'ü eğitim ve destek aldı ve% 56'sı rol üstlenmeden önce desteklendi. Ancak, dörtten neredeyse birinin herhangi bir destek almadığı belirtilmelidir.
Yöneticiler sorumluluklarına iyi hazırlanmış hissediyorlar:% 95'i rollerini net bir şekilde anladıklarını söylüyor. İş yükü artan bir endişe kaynağıdır:% 67 (İtalya'da% 69), yaşam çalışma dengesi zorluğunu takip etmek için çalışma saatlerinde bir artış olduğunu bildirmektedir. Buna ek olarak, neredeyse yarısı (%47) gruplarını kişilerarası ve bireysel gelişimde desteklemek için gerekli zamana sahip olmadığını beyan etmektedir. Yönetici aktif olarak örgütsel dönüşümlerle uğraşmaktadır:% 78'i AI'nın (% 62'si İtalya'da) kabul edilmesinde yer almaktadır ve% 77'si KSS girişimleriyle uğraşmaktadır.
Yeni randevu yöneticilerine ve insan kaynakları profesyonellerine göre geliştirilecek öncelik becerileri şunları içerir: ekibin liderliği ve motivasyonu, ekiple açık ve etkili iletişim, hızlı ve stratejik karar verme süreci. İşyerindeki genel memnuniyet yüksektir:% 89'u hizmetlerinden memnundur ve% 83'ü ağlarının bir kısmını yönetimsel bir pozisyona sahip olmaya teşvik eder.
CEGOS Italia'nın İK Organizasyon Uygulama Lideri İnsan Başkanı Alessandro Cndati'ye göre: “Bu sonuçlar, kuruluşların zaman içinde bir yönetimsel potansiyeli olan çalışanları tanımak için nasıl stratejik bir altını çizmek. İç promosyonların başarısı, sadece teknik becerilerde mükemmel bir rol üstlenebilecek ve aynı zamanda bir liderlik rolünü üstlenebilenleri tanımlama yeteneğine bağlıdır.
Pazarlama, Cegos Italia'nın iletişim çözümleri başkanı Sara Tamburro için, “Yeni yöneticilerin rol için hazırlıklarına ilişkin algısına ilişkin yüksek puanlar sürpriz olabilirler, ancak gerçekte farklı kilit gelişmeleri yansıtırlar. İlk olarak, kuruluşlar şimdi bir yönetici olmanın doğuş yeteneği değil, somut becerilerin üstesinden geldiğini kabul ederler”. “Kendini özel ve kişiselleştirilmiş eğitim ve destek programlarını uygulamak için açıkça görünür çabalarda bulunuyorlar. İkincisi, ister teknolojik yenilik, çalışma modelleri, ekolojik geçiş veya CSR olsun, dönüşümlerin hızlanmasıyla şirketler, yeni yöneticiyi ön planda tek başına terk etmekten kaçınmak için daha fazla vurgu yapıyorlar.