ADP'ye göre işyeri 2024'te önemli değişikliklere uğrayacak: çeşitlilik, eşitlik ve katılım (de&i), veri ve üretken yapay zeka (AI) konularındaki gelişmeler, giderek artan esneklik ihtiyacı, kurumsal ve organizasyonel öncelikleri değiştiriyor insan kaynaklar ve liderlik kararlarını etkilemek. Güncel kalmak, sürekli değişen olarak etiketlenen bir çalışma dünyasında netlik ve güvenle ilerlemeyi ümit eden liderler için kritik öneme sahip olacaktır.
2024'te takip edilecek altı İK trendi var. 1) Katılım öncü bir rol oynuyor: çeşitlilik, eşitlik ve katılım gibi değerler artık işçiler için giderek daha fazla önem kazanıyor, öyle ki bir çerçeve içinde kalma kararını etkiliyorlar. şirket olsun ya da olmasın. ADP araştırma enstitüsü tarafından 17 ülkede 32.000'den fazla işçi (İtalya'da 2 bin işçi) üzerinde yürütülen 'İşyerindeki İnsanlar' verilerine göre, 2023 yılında büyük şirketler küçük şirketleri çok geride bıraktı: örneğin yarıdan fazlası (53 Büyük şirketlerde çalışanların yüzde 4'ü son üç yılda cinsiyetler arası ücret eşitsizliğinde iyileşme görürken, küçük şirketlerde bu oran yaklaşık onda dörde çıktı.
En büyük ilerlemeler 500-1000 çalışanı olan şirketlerde yaşandı. Bunun nedeni, büyük şirketlere göre işgücünün profilini ve ihtiyaçlarını daha kolay anlayacak kadar küçük olmaları, ancak fark yaratmak için gerekli önlemleri uygulayacak kaynaklara sahip olacak kadar kurulmuş olmaları olabilir.
İtalyan rakamları, çalışanların %24'ünün son 3 yılda cinsiyete dayalı ücret eşitliğinin iyileştiğini düşündüğünü (%28 erkek ve %19 kadın), %27'sinin (%29 erkek ve %25 kadın) cinsiyete dayalı ücret eşitliğinin iyileştiğini düşündüğünü söylüyor. %35'i şirket içinde çalışan politikalarını teşvik eden girişimlere hiç katılmadığını, %33'ü personel eğitimlerine, %18'i farkındalık etkinliklerine katıldığını, %12,4'ü şirketlerinin iyileştirme alanlarını belirlemek için şirket demografik incelemesi uyguladığını belirtiyor .
2) Ücret eşitliğine ve bu konudaki yeni düzenlemelere dikkat edin: Ücret eşitliğini iyileştirmenin bir yolu olan ücret şeffaflığı giderek önem kazanıyor. Avrupa Parlamentosu, sözde 'ücret gizliliği'ne son veren ücret şeffaflığı direktifini onaylayarak soruna doğrudan müdahale etti. Yeni kurallara göre, AB şirketlerinin ücretlerle ilgili bilgi vermesi ve cinsiyetler arasındaki ücret farkının %5'i aşması durumunda harekete geçmesi gerekecek. Avrupa Konseyi, şeffaflığın, bir dizi bağlayıcı önlem yoluyla işçilere eşit iş veya eşit değerde iş için kadın ve erkek arasında eşit ücret alma hakkını savunmaları için gerekli araçların sağlanmasına katkıda bulunabileceğini beyan etmiştir. Ücret şeffaflığının olmayışı, cinsiyetler arası ücret farkının kapatılmasının önünde büyük bir engel olarak belirlendi.
İtalya'da 162/2021 sayılı yasayla cinsiyet sertifikasyonu getirildi. Bu, şirketlerin iş organizasyonunun ücret ve kariyer koşulları açısından cinsiyet eşitliği ilkelerine uygunluğunu belgelemek için talep edebileceği gönüllü bir sertifikadır.
ADP verilerine göre İtalya'da kadınların yüzde 48'i hâlâ yeterince ücret almadıklarını düşünüyor. Sadece bu da değil, aynı araştırmaya göre, geçen yıl İtalya'da çalışanların %44'ü ortalama %5,5 maaş artışı elde etti: erkekler ücretlerinin %5,8 arttığını belirtirken, kadınlar bu oranı %5,2 olarak belirtti. Erkeklerin yüzde 50'si, kadınların ise yüzde 36'sı zam aldı.
3) Yapay zeka giderek daha fazla mevcut: etik ve uyumluluk temel hale geliyor. Üretken yapay zeka kullanımının artmasıyla birlikte etik ve uyumluluk, işletmeler için giderek daha önemli görülüyor. Verilerin üretken yapay zeka ile nasıl kullanılacağını, teknolojiyi kimin kullanacağını ve ilgili yasa ve düzenlemelere en iyi şekilde nasıl uyum sağlanacağını belirlemek kritik önem taşıyacak. Erişim hakları ve sorumlulukları, veri türleri, yapay zeka politikaları ve etik çerçeveler de dikkate alınır.
Sorulması gereken sorular şunlardır: Veri gizliliğini ve güvenliğini nasıl hesaba katarız? Verileri üretken yapay zeka modellerini eğitmek için kullanıldığında çalışanlar hangi haklara sahip olur? Yapay zekanın güvene ihtiyacı var, hızla gelişiyor ve yakında tahmin edemeyeceğimiz dönüşümler getirecek. Aslında bu konuda hâlâ çok fazla korku var. ADP'ye göre İtalyan işçilerin %13'ü yapay zeka kullanımının önümüzdeki beş yıl içinde kendi sektörlerinde norm haline geleceğine ve dolayısıyla manuel faaliyetlerin azalacağına inanıyor. Yapay zekadan daha fazla erkek (%15) korkarken, kadınlarda bu oran %11'dir. En çok tehdit altında hisseden grup 18-24 yaş arası (%21,5) iken, 45 yaş üstü grupta bu oran %10'a düşüyor.
Sektörlere bakıldığında, en güvensiz olanlar finans dünyasındaki operatörler (%19), profesyonel hizmetler (%18), imalat (%17) ve BT ve telekomünikasyon sektörü (%17) olarak görülüyor. Bunu emlak işletmecileri (%15) ve medya ve bilişim sektörü (%15) takip ediyor.
4) Özellikle yeni nesiller için zaman ve mekan esnekliği: Z kuşağının (1995-2010) %39'u mevcut işverenlerinin sunduğu saat esnekliğinden, %37'si ise işyerinin esnekliğinden memnun değil. Baby Boomer kuşağının %44'ü sunulan zaman ve yer esnekliğinden memnun. Genç nesillerin memnuniyetsizliği İK liderleri tarafından göz ardı edilmemelidir. Yaşlı işçilere göre çok daha az sadık olan gençlerin çoğu, işverenlerinin ofiste tam zamanlı çalışmalarını emretmesi halinde yeni bir iş aramayı düşüneceklerini kamuoyuna açıkladı. Bunun nedeni kısmen genç nesillerin kişisel ve iş yaşamlarını tamamen iç içe geçmiş olarak görmeleridir. Bu nedenle yeni yetenekleri çekmek için esneklik şarttır.
5) Beceriler işgücü sıkıntısının sırrı olabilir. ADP'nin tahminlerine göre iş piyasasında 6,36 milyon işsiz var ancak şirketler bu rolleri doldurmakta zorluk çekiyor. Oyundaki faktörler, eğitim ile iş ihtiyaçları arasındaki uyumsuzluğu ve yeni teknolojilerde beceri gerektiren işleri içerebilir. Ne olursa olsun, işverenlerin pozisyonları nitelikli işçilerle doldurması gerekiyor. Yalnızca doğru becerileri bulmaya odaklanmak yerine, onları geliştirmeye öncelik vermeliler.
ADP araştırma enstitüsüne göre yönetim becerileri ve insan becerileri, işin geleceği için en gerekli becerilerdir. ADP'nin görüştüğü İtalyanların %22'si önümüzdeki 12 ay içinde daha fazla eğitim ve öğretim kursu bekliyor, %62'si en az önümüzdeki üç yıl için gerekli becerilere sahip olduklarını düşünüyor. %60'ı için geleceğin becerileri, bugünün işleri için henüz gerekli görülmeyen teknolojik becerileri içerecektir; %44'ü ise işverenlerinin, çalışanların kariyer yollarını ilerletmek için ihtiyaç duyduğu becerilere yatırım yaptığını düşünmektedir. Önümüzdeki 5 yıl içinde en önemli beceriler %25 ile empati, %23 ile yönetim becerileri ve %21 ile yabancı dil olacak.
6) Geleneksel kariyer yolu gelişiyor: Günümüzde kariyer yapma şekli farklıdır. Geleneksel bir kariyer yolu genellikle üniversite diploması almayı, işgücüne katılmayı ve bir veya iki kuruluşta “merdiveni tırmanmayı” içeriyordu. Ancak bugün giderek daha fazla sayıda işçi, hareketlilik veya istikrarı seçebilecekleri bir kariyer ağından geçiyor. Artan eğitim maliyetleri ve yeterli ücret ödemeyen giriş seviyesi roller nedeniyle bazı çalışanlar, diploma gerektirmeyen alanları tercih ediyor veya okuldayken işgücüne katılıyor.
Görüşülen İtalyanların %35'i, memnuniyetsizlik yaratan bir kariyer ilerlemesi eksikliği olduğunu belirtti; öyle ki, %20'si geçen yıl aktif olarak başka bir iş aradı. %21'i için kariyer, iş dünyası ile ilgili en önemli şeydir. İK yönetimi, devam eden radikal değişim ve muazzam belirsizliğin olduğu bir dönemde, morali yükseltmek ve sadakati artırmak için ihtiyaç ve isteklerin uyumlu hale getirilmesine yardımcı olarak taraflar arasında arabuluculuk yapma konusunda önemli bir rol oynuyor. Tehlikede olan şey göz önüne alındığında, bu kesinlikle kolay bir iş olmayacak, ancak bunu tamamlamayı başaranlar karşılığında daha istikrarlı, katılımcı ve üretken bir iş gücü alacaklar.
2024'te takip edilecek altı İK trendi var. 1) Katılım öncü bir rol oynuyor: çeşitlilik, eşitlik ve katılım gibi değerler artık işçiler için giderek daha fazla önem kazanıyor, öyle ki bir çerçeve içinde kalma kararını etkiliyorlar. şirket olsun ya da olmasın. ADP araştırma enstitüsü tarafından 17 ülkede 32.000'den fazla işçi (İtalya'da 2 bin işçi) üzerinde yürütülen 'İşyerindeki İnsanlar' verilerine göre, 2023 yılında büyük şirketler küçük şirketleri çok geride bıraktı: örneğin yarıdan fazlası (53 Büyük şirketlerde çalışanların yüzde 4'ü son üç yılda cinsiyetler arası ücret eşitsizliğinde iyileşme görürken, küçük şirketlerde bu oran yaklaşık onda dörde çıktı.
En büyük ilerlemeler 500-1000 çalışanı olan şirketlerde yaşandı. Bunun nedeni, büyük şirketlere göre işgücünün profilini ve ihtiyaçlarını daha kolay anlayacak kadar küçük olmaları, ancak fark yaratmak için gerekli önlemleri uygulayacak kaynaklara sahip olacak kadar kurulmuş olmaları olabilir.
İtalyan rakamları, çalışanların %24'ünün son 3 yılda cinsiyete dayalı ücret eşitliğinin iyileştiğini düşündüğünü (%28 erkek ve %19 kadın), %27'sinin (%29 erkek ve %25 kadın) cinsiyete dayalı ücret eşitliğinin iyileştiğini düşündüğünü söylüyor. %35'i şirket içinde çalışan politikalarını teşvik eden girişimlere hiç katılmadığını, %33'ü personel eğitimlerine, %18'i farkındalık etkinliklerine katıldığını, %12,4'ü şirketlerinin iyileştirme alanlarını belirlemek için şirket demografik incelemesi uyguladığını belirtiyor .
2) Ücret eşitliğine ve bu konudaki yeni düzenlemelere dikkat edin: Ücret eşitliğini iyileştirmenin bir yolu olan ücret şeffaflığı giderek önem kazanıyor. Avrupa Parlamentosu, sözde 'ücret gizliliği'ne son veren ücret şeffaflığı direktifini onaylayarak soruna doğrudan müdahale etti. Yeni kurallara göre, AB şirketlerinin ücretlerle ilgili bilgi vermesi ve cinsiyetler arasındaki ücret farkının %5'i aşması durumunda harekete geçmesi gerekecek. Avrupa Konseyi, şeffaflığın, bir dizi bağlayıcı önlem yoluyla işçilere eşit iş veya eşit değerde iş için kadın ve erkek arasında eşit ücret alma hakkını savunmaları için gerekli araçların sağlanmasına katkıda bulunabileceğini beyan etmiştir. Ücret şeffaflığının olmayışı, cinsiyetler arası ücret farkının kapatılmasının önünde büyük bir engel olarak belirlendi.
İtalya'da 162/2021 sayılı yasayla cinsiyet sertifikasyonu getirildi. Bu, şirketlerin iş organizasyonunun ücret ve kariyer koşulları açısından cinsiyet eşitliği ilkelerine uygunluğunu belgelemek için talep edebileceği gönüllü bir sertifikadır.
ADP verilerine göre İtalya'da kadınların yüzde 48'i hâlâ yeterince ücret almadıklarını düşünüyor. Sadece bu da değil, aynı araştırmaya göre, geçen yıl İtalya'da çalışanların %44'ü ortalama %5,5 maaş artışı elde etti: erkekler ücretlerinin %5,8 arttığını belirtirken, kadınlar bu oranı %5,2 olarak belirtti. Erkeklerin yüzde 50'si, kadınların ise yüzde 36'sı zam aldı.
3) Yapay zeka giderek daha fazla mevcut: etik ve uyumluluk temel hale geliyor. Üretken yapay zeka kullanımının artmasıyla birlikte etik ve uyumluluk, işletmeler için giderek daha önemli görülüyor. Verilerin üretken yapay zeka ile nasıl kullanılacağını, teknolojiyi kimin kullanacağını ve ilgili yasa ve düzenlemelere en iyi şekilde nasıl uyum sağlanacağını belirlemek kritik önem taşıyacak. Erişim hakları ve sorumlulukları, veri türleri, yapay zeka politikaları ve etik çerçeveler de dikkate alınır.
Sorulması gereken sorular şunlardır: Veri gizliliğini ve güvenliğini nasıl hesaba katarız? Verileri üretken yapay zeka modellerini eğitmek için kullanıldığında çalışanlar hangi haklara sahip olur? Yapay zekanın güvene ihtiyacı var, hızla gelişiyor ve yakında tahmin edemeyeceğimiz dönüşümler getirecek. Aslında bu konuda hâlâ çok fazla korku var. ADP'ye göre İtalyan işçilerin %13'ü yapay zeka kullanımının önümüzdeki beş yıl içinde kendi sektörlerinde norm haline geleceğine ve dolayısıyla manuel faaliyetlerin azalacağına inanıyor. Yapay zekadan daha fazla erkek (%15) korkarken, kadınlarda bu oran %11'dir. En çok tehdit altında hisseden grup 18-24 yaş arası (%21,5) iken, 45 yaş üstü grupta bu oran %10'a düşüyor.
Sektörlere bakıldığında, en güvensiz olanlar finans dünyasındaki operatörler (%19), profesyonel hizmetler (%18), imalat (%17) ve BT ve telekomünikasyon sektörü (%17) olarak görülüyor. Bunu emlak işletmecileri (%15) ve medya ve bilişim sektörü (%15) takip ediyor.
4) Özellikle yeni nesiller için zaman ve mekan esnekliği: Z kuşağının (1995-2010) %39'u mevcut işverenlerinin sunduğu saat esnekliğinden, %37'si ise işyerinin esnekliğinden memnun değil. Baby Boomer kuşağının %44'ü sunulan zaman ve yer esnekliğinden memnun. Genç nesillerin memnuniyetsizliği İK liderleri tarafından göz ardı edilmemelidir. Yaşlı işçilere göre çok daha az sadık olan gençlerin çoğu, işverenlerinin ofiste tam zamanlı çalışmalarını emretmesi halinde yeni bir iş aramayı düşüneceklerini kamuoyuna açıkladı. Bunun nedeni kısmen genç nesillerin kişisel ve iş yaşamlarını tamamen iç içe geçmiş olarak görmeleridir. Bu nedenle yeni yetenekleri çekmek için esneklik şarttır.
5) Beceriler işgücü sıkıntısının sırrı olabilir. ADP'nin tahminlerine göre iş piyasasında 6,36 milyon işsiz var ancak şirketler bu rolleri doldurmakta zorluk çekiyor. Oyundaki faktörler, eğitim ile iş ihtiyaçları arasındaki uyumsuzluğu ve yeni teknolojilerde beceri gerektiren işleri içerebilir. Ne olursa olsun, işverenlerin pozisyonları nitelikli işçilerle doldurması gerekiyor. Yalnızca doğru becerileri bulmaya odaklanmak yerine, onları geliştirmeye öncelik vermeliler.
ADP araştırma enstitüsüne göre yönetim becerileri ve insan becerileri, işin geleceği için en gerekli becerilerdir. ADP'nin görüştüğü İtalyanların %22'si önümüzdeki 12 ay içinde daha fazla eğitim ve öğretim kursu bekliyor, %62'si en az önümüzdeki üç yıl için gerekli becerilere sahip olduklarını düşünüyor. %60'ı için geleceğin becerileri, bugünün işleri için henüz gerekli görülmeyen teknolojik becerileri içerecektir; %44'ü ise işverenlerinin, çalışanların kariyer yollarını ilerletmek için ihtiyaç duyduğu becerilere yatırım yaptığını düşünmektedir. Önümüzdeki 5 yıl içinde en önemli beceriler %25 ile empati, %23 ile yönetim becerileri ve %21 ile yabancı dil olacak.
6) Geleneksel kariyer yolu gelişiyor: Günümüzde kariyer yapma şekli farklıdır. Geleneksel bir kariyer yolu genellikle üniversite diploması almayı, işgücüne katılmayı ve bir veya iki kuruluşta “merdiveni tırmanmayı” içeriyordu. Ancak bugün giderek daha fazla sayıda işçi, hareketlilik veya istikrarı seçebilecekleri bir kariyer ağından geçiyor. Artan eğitim maliyetleri ve yeterli ücret ödemeyen giriş seviyesi roller nedeniyle bazı çalışanlar, diploma gerektirmeyen alanları tercih ediyor veya okuldayken işgücüne katılıyor.
Görüşülen İtalyanların %35'i, memnuniyetsizlik yaratan bir kariyer ilerlemesi eksikliği olduğunu belirtti; öyle ki, %20'si geçen yıl aktif olarak başka bir iş aradı. %21'i için kariyer, iş dünyası ile ilgili en önemli şeydir. İK yönetimi, devam eden radikal değişim ve muazzam belirsizliğin olduğu bir dönemde, morali yükseltmek ve sadakati artırmak için ihtiyaç ve isteklerin uyumlu hale getirilmesine yardımcı olarak taraflar arasında arabuluculuk yapma konusunda önemli bir rol oynuyor. Tehlikede olan şey göz önüne alındığında, bu kesinlikle kolay bir iş olmayacak, ancak bunu tamamlamayı başaranlar karşılığında daha istikrarlı, katılımcı ve üretken bir iş gücü alacaklar.